人力資源的奇幻旅程

■人際溝通的祕訣：
1.不批評、不責備、不抱怨（卡內基三十條人際溝通原則之首）
2.給予真誠的讚美與感謝
3.不要爭辯，多聆聽
4.由衷的讓別人覺得很重要

■世上唯一給出去後，反而會增加的東西，就是喜悅。（史懷哲）

Q1：員工遭公司非法解雇時，爭議期間是否能主張工資給付？

Ans：

• 可以。
• 員工遭公司非法解雇，可主張三種權利：
  1. 確認僱傭關係：僱傭關係不因非法解雇而終止。
  2. 爭議期間工資給付：民法§ 487「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。 」
  3. 經判決僱傭關係仍存在，若勞工不願意重返職場，可請求資遣費。
• 勞基法§ 12(解雇要件)：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
   雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，三十日內為之。

• 勞動事件法§ 49第一項：勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。(亦即在判決出來前，先暫時維持不變)
   

Q2：週末未出席公司指派調訓，可否計曠職？

Ans：

 不論從事人力資源專業中的哪個功能領域，都不能對勞工相關法令保持距離，因為只能嘗試讓自己與法令的關係更加緊密後，才有機會在公司持續發展之際除了扮演好人資相關角色外，也協助公司誤觸違法的地雷。

Q1：因產業屬性關係，與員工簽訂未滿三年自行離職需於兩個月前提出，違者應賠償損失是否可行？

Ans：

• 不可行。
• 勞基法為勞動條件最低標準，如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。(（88）台勞資二 字第 006099 號)
• 法院實務判例認為員工無須於離職前兩個月通知，也無須對雇主賠償，但勞方的交接仍屬勞動契約中勞動者附屬義務的一環，如勞方有不依誠信原則完成工作交接而致雇主受有損害者，勞方仍應負相關的損害賠償責任。(此轉為民事求償法律途徑，但需明確舉證造成哪些損失)

Q2：公司可否因員工未作好交接，不發放工資或離職證明？

   我們都知道，在人力資源專業領域，不外乎包含招募任用、教育訓練、薪酬福利保險、人才發展、員工關係、勞資關係、績效管理、離退管理、人員調動、組織管理、多元化及員工健康安全等多元範疇；而策略性人力資源更涵蓋領導力、組織人力結構、組織變革、人才遴選、接班人計劃、多元留才、組織文化等領域。(心理OS…HR要做的事情還真不少...泣)  惟今天想分享的議題，其實是在人力資源這專業領域外，我們仍須不斷提升哪些方面的軟實力及強化哪些重要思維，才能讓我們在Human Resources這領域做的專業及快樂？

   然而，為何強調快樂？ 因為快樂會讓我們更優秀！哈佛心理學家Shawn Achor曾做過一個國際性的調查，他從48個國家，以225個問題，訪問了27萬5000人，發現職場中最強的競爭力其實是“快樂”。因為「快樂」，能提高客戶12%的滿意度、16%的工作效率，以及31%的企業生產力。

  小編認為HR專業以外的能力培養，主要有六項：

(一)Teamwork(團隊合作)：

作家侯文詠的文學創作是少數橫跨五、六、七年級生的共同回憶，一位臺大醫學院臨床醫學博士，同時也是麻醉科主治醫師，卻毅然決然且一心一意地埋首於文學的創作領域中，一路走來，印證了當持續投入熱情對自己有興趣的專業領域且持之以恆的精益求精，依舊仍夠創造出屬於自己的一片天。小編彙整了這本書中寓意深刻且意蘊雋永的話，分享給大家。

「如果人生是一道證明題，你自己，就是最好的答案。」

★如果人生是一道證明題，你自己，就是最好的答案。

★讓我們停下來的力量，不是困難，而是我們對困難的想像。

★專注腳底下的路，好好練習，那是你現在唯一擁有的真實。

一、留才做得好，自然會產生招募的磁吸效應

• 招募與留才始終是企業的兩大難題，一個是如何在有限的時間內找到適合公司的人才，一個是找到後要想盡辦法把這群人才留下來，但分屬人力資源的這兩大重要主軸，其實是相輔相成一體兩面的。留才做得好，自然就會產生招募的磁吸效應，吸引人才；留才做得好，離職率降低外，自然也可化解人才招募的龐大壓力。然而，留才想要做的好，就不得不正視員工離職的根本問題。

二、離職成本相當昂貴且痛，但仍應坦然面對

• 離職成本涵蓋了招募成本(含網頁與職缺刊登、履歷篩選、甄選考試與新人面試等)、新人教育訓練成本、離職作業成本、業務銜接成本、工作不熟悉成本(含除錯、重製等成本)、離職遞補新人空窗期的機會成本、組織士氣成本等。就多年前美國人力資源的一份調查報告中，提到員工的離職成本通常是該離職員工年薪的0.75到1.5倍之間，不可不慎！
• 離職並非都負面影響，它同樣是公司汰弱換強，以及改變新思維的機會。正常來說，年度離職率在10%~12%內仍被視為合理的流動率，它是一個企業無法逃避的現象，好的雇主品牌與越優秀的企業，人才流動率反而不見得低，因為該企業人才越易被鎖定挖腳，但相對因該企業有其卓越的雇主品牌，招募速度與資源自然也相對具競爭力。
• 反之，如果企業本身還不是一個卓越的雇主品牌，過高的離職率就極有可能會引發惡性循環或造成劣幣驅逐良幣效應，企業應審慎評估探究員工離職的真因與根本問題，方能有機會改善留才的具體成效。

三、員工的離職原因林林總總，但只有兩點最真實

• 蓋洛普在多年前的調查，65%離職員工主要原因是想離開自己的主管(排序如下)，而許多員工無心工作、怠惰和離職的原因也是因為他們的主管，雖然離職問卷的結果往往不是如此，最常出現的無非莫過於「生涯規劃」這四字箴言，畢竟好聚好散還是不免考量的重點。

員工離職及無心工作五大原因排行
No.1：不受尊重

這天晚上，頂著凜冽的寒風，出席了場異常溫暖的人資聚會，會後思考著過程中，主持人所拋出的一句話，為什麼會進入HR這圈子？

有段時間沒有認真回想這個問題了，當初進入HR這領域的初衷，聽過很多人資領域夥伴或應徵者或多或少都講過一句話，
「我喜歡與人相處」、「我喜歡與人互動」…..
這些話似乎不免淪為公式化的標準答案，
但歷經這些年來的細細品嚐，箇中滋味確實也是如此，

    管理學，自古以來就是一門顯學，因此管理的相關文章與相關系列叢書不勝枚舉，而管理領域中的「團隊管理」相信無論在哪一間公司或身處哪一個領域，都是會面臨到的管理課題。若把團隊管理的職責濃縮為主要三大項，小編覺得不外乎就是「找到對的人」、「做對的事」，以及「建立對的文化」。倘若這三大職責可以確實貫徹之，其實就已經功德圓滿了。

(一)找到對的人

• 要建立一支優秀的團隊，你肯定是要花時間的。
  • 關鍵的問題在於花在哪裡。是花在開頭，用來仔細地把人選對；還是花在結尾，花更多精力把找來的人改變成你最初想找的人但之後仍功敗垂成 。
• 人對，事情才會對。
  • 找人寧缺勿濫，不要將就，請神容易，送神難！寧可找一個剛開始你要去教他，但是以後會越來越好的
  • 不要只是一味找乖乖牌，因為唯命是從的乖乖牌，往往是耽誤你時間最多的人。
  • 我們要找的是「具獨立思考能力且能單獨解決問題的人， 而不是招募一位總是要幫他解決問題的人」
• 首先我們須釐清
  「我們所欠缺的是什麼人才？」
  

    人才管理(Talent Management)的應用在現今「國際競爭國內化，國內競爭國際化」的競爭洪流中，已成為策略性人力資源管理的重要環節，哪家企業的關鍵人才水準越高，越能使企業從高度競爭中脫穎而出。然而，台資企業在人才管理的執行上仍普遍比不上國際企業的嚴格落實，綜整鄭晉昌教授在「人才管理大戰略」一書所提與王冠軍顧問在公開論壇上所分享之觀點。一般企業無法有效落實人才管理的常見問題有五點：
 

1. 沒有心：
   沒有決心想要執行或是沒有信心可以妥善執行，或是總想要立竿見影，但常衝突的是-人才的培養與管理本身就是一種長期投資，畢竟十年樹木，百年樹人。再者，公司存有非我所創的消極心態，認為台灣企業的營運模式與文化皆與國際企業不同，故無形抗拒向標竿企業積極取經。
2. 沒有制度：
   未建立完整的人才管理制度或制度未結合組織策略，以致見樹不見林，頭痛醫頭，腳痛醫腳，總是治標不治本。有些過度在選才(但未有效培訓)、有些則過度在單純培訓(但升遷管道不暢通或缺乏激勵效果等)，最終造成多頭馬車，事倍功半。
3. 沒有「膽」「識」：
   因難以掌握人才發展的投資報酬率，更不想作為競爭對手的免費培訓中心，以致沒有Guts斗膽去落實；再者，未妥善建立「人才識別(Identify)」標準，常見主管選才標準往往過渡依據績效表現或專業技術能力而忽略了領導潛能、管理特質等其他面向的綜合考量，以致可能造成組織中績效優良的專業人才，極有可能在晉升主管職後，工作表現卻乏善可陳，反而傷害了個人與團隊組織。
4. 沒有工具：