不論從事人力資源專業中的哪個功能領域，都不能對勞工相關法令保持距離，因為只能嘗試讓自己與法令的關係更加緊密後，才有機會在公司持續發展之際除了扮演好人資相關角色外，也協助公司誤觸違法的地雷。
Q1：因產業屬性關係，與員工簽訂未滿三年自行離職需於兩個月前提出，違者應賠償損失是否可行？
Ans：
- 不可行。
- 勞基法為勞動條件最低標準，如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。(（88）台勞資二 字第 006099 號)
- 法院實務判例認為員工無須於離職前兩個月通知，也無須對雇主賠償，但勞方的交接仍屬勞動契約中勞動者附屬義務的一環，如勞方有不依誠信原則完成工作交接而致雇主受有損害者，勞方仍應負相關的損害賠償責任。(此轉為民事求償法律途徑，但需明確舉證造成哪些損失)
Q2：公司可否因員工未作好交接，不發放工資或離職證明？
Ans：
- 不可以，以未辦理離職程序為由暫緩發放工資或離職證明，為法所不許可。
- 員工的交接屬勞動契約中勞動者附屬義務的一環，如員工有不依誠信原則完成工作交接而致雇主受有損害者，公司可依法向員工請求相關的損害賠償責任。(此轉為民事求償法律途徑，但需明確舉證造成哪些損失)
Q3：兩家便當店門口均張貼招募洗菜工，一家註明「限歐巴桑」，另一家註明「女性尤佳」，請問哪家違法？
Ans：
- 兩家都違反性別工作平等法與就業服務法 ，違者各分別處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
- 性別工作平等法§7規定「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」
- 就業服務法§5規定「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
- 上述除外條款所提及「工作性質僅適合特定性別者」或「法律有明文規定者」：如拍攝男裝型錄當然只會雇用男性模特兒、法律規定擔任保險經紀人必須年滿20歲、法律規定擔任計程車司機或保全不得有暴力前科(公司要求提供良民證)、空服員身高必須要能徒手可碰觸到上方行李櫃、計程車司機等。
- 即使招募單位接到求職者電話，僅口頭回應「我們這部門多半是女生，男生可能會不太方便，還是您要看看其他工作…..」此令人知難而退的暗示，仍被視為是違法。(性別工作平等法§3:代表雇主行使管理權 之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。 )
Q4：王小姐在百貨公司一樓廣場休息椅上哺乳餵幼兒，百貨公司樓館為怕妨礙風化禮貌地請之到育嬰室哺乳，是否可行？
Ans：
- 違法。
- 公共場所母乳哺育條例§4規定「婦女於公共場所母乳哺育時，任何人不得禁止、驅離或妨礙。 前項選擇母乳哺育場所之權利，不因該公共場所已設置哺（集）乳室而受影響。 」
- 違者處新臺幣6千元以上3萬元以下罰鍰。前項行為人如為該公共場所之從業人員者，併處該公共場所負責人新臺幣6千元以上3萬元以下罰鍰。但能證明非因該公共場所之內部規定且該公共場所負責人已對從業人員盡相當管理與教導之責者，不在此限。
Q5：勞工符合自請退休要件並提出退休申請，若雇主不予批准時，退休是否仍具效力？
Ans：
- 是的，仍具效力。
- 勞工自請退休的權利是契約終止權的一種，而終止權又是形成權的一種，形成權於權利人行使時，即發生效力，不必相對人之同意，唯仍應遵照勞基法§ 16第二項預告期間之規範(未滿一年10天/一年以上未滿三年20天/三年以上30天)。
Q6：員工當月請兩天特休，是否仍可以領取全勤獎金?
Ans：
- 可以。
- 勞動基準法第三十八條所定之特別休假係屬勞工法定權益，勞工在特別休 假期間，不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給。(（74）台內勞 字第 317449 號 函)
Q7：公司執行資遣預告通知後，其員工遇到剩餘工作天不足七天時，是否仍享有二天的謀職假？
Ans：
- 是的。
- 勞基法§ 16第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數 ，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 」
- 因預告期間剩餘日數不足一個星期者，因仍在另一個七日之內，故依法勞工仍享有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假以外出謀職之權利。(勞資 2 字第 0950105136 號)
Q8：公司因遷廠而變更工作地點，勞工可否拒絕調動並要求資遣費？
Ans：
- 視實質認定。如公司因企業經營所必須而需遷廠，且雇主之調動如符合「調動五原則」的話，勞工基於「應忠誠履行勞務給付之義務」，不可以拒絕調動；若勞工不接受雇主合法調動，只能自請離職，不得向雇主請求發給資遣費。
- 調動五原則 (勞基法第10-1條)
- 企業經營所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
- 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
- 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。(應給予訓練與適應期)
- 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
- 考量勞工及其家庭支生活利益。
- 案例1：公司雖從新莊遷至桃園大園，但遵循調動五原則，並提供交通車接送服務(接送點徵求員工意見決定)、彈性上下班制度、耗費之通勤時間另以每日140元等補償措施，如此與勞基法§14第一項第六款「致有損害勞工權之虞之情形」並不相符，故勞工請求資遣費敗訴。
- 案例2：公司從台北遷至台南，雖提供員工宿舍、三餐伙食與每月兩趟來回車資補助，但南北距離過遠，非當日可得往返，且未針對家眷進行必要協助，有損上訴人權益之虞，故應發上訴人資遣費。
Q9：員工失職懲處扣特休假天數，員工自知理虧同意簽名後是否有效？
Ans：
- 無效。
- 公司即使在工作規則中訂定，員工該年度如遭記大過以上懲處，該年特別休假減半，縱然勞工簽名同意也是無效，因為此規定與勞基法直接抵觸，無法採用採雙方合意原則處理。
Q10：公司提供教育訓練時，可否與員工約定最低服務年限？若提前離職，是否應賠償全額違約金？
Ans：
- 服務年限約定為可行方式，提前離職可要求賠償違約金，但應依比例為佳。
- 若合約年限在合理範圍內，於法無禁止之規定亦無違背公共秩序與善良風俗，基於契約自由原則與雙方合意之誠信原則，合約應屬有效。
- 民法§ 250 規定：「當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。 」
違約金除當事人另有約定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。唯賠償總額需明確舉證，故建議採另有合理約定為佳。 - 為何無法要求全額賠償？勞工若已履行部分者，可依民法§ 251主張「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。 」若違約金過高者，則依民法§ 252規定「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」
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