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Q1：員工遭公司非法解雇時，爭議期間是否能主張工資給付？

Ans：

  • 可以。
  • 員工遭公司非法解雇，可主張三種權利：
    1. 確認僱傭關係：僱傭關係不因非法解雇而終止。
    2. 爭議期間工資給付：民法§ 487「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。 」
    3. 經判決僱傭關係仍存在，若勞工不願意重返職場，可請求資遣費。
  • 勞基法§ 12(解雇要件)：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
  1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
  2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者
  3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
  4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
  5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
  6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
    雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，三十日內為之。
  • 勞動事件法§ 49第一項：勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。(亦即在判決出來前，先暫時維持不變)
     

Q2：週末未出席公司指派調訓，可否計曠職？

Ans：

  • 不可以，若曠課不得以曠職處理。
  • 勞動基準法§37(休假)所定之休假，係為勞工法定權利，事業單位於休假日辦理勞工教育相關訓練，自不可強制勞工參加，如勞工因故未出席受訓，應不可以曠工論處。(政院勞工委員會八十年十月廿八日台(80)勞動二字第二七九○五號函)

 

Q3：伙食津貼是否視為工資？

Ans：

  • 採實質認定，有關雇主發給之伙食費或夜點費或誤餐費是否為工資，應依勞基法§ 2第3款規定個案認定。(行政院勞工委員會94年6月20日勞動2字第0940032710號令)
  • 勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬(即對價關係)；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
  • 若公司沒開伙，每個人都有伙食津貼，則視為工資。公司開伙，免費供員工用餐，因屬補助福利性質，不視為薪資。
  • 誤餐費與夜點費：因加班而產生的誤餐費或公司提供夜點費，不應視為工資
  • 倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工工作給付之對價(無對價關係)，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。

 

Q4：勞動契約事先約定打破餐盤就要扣薪，是否違法？

Ans：

  • 不違法。
  • 如勞動契約中明訂當月打破一個盤子，扣一千元，某勞工當月打破二個盤子，該月薪水依約被扣二千元，此舉公司並未違法，此乃因違約事實存在後再予扣款非屬預扣性質。故扣薪的規定與方式應以契約明訂，並須經勞工同意。
  • 勞基法§26：雇主不得預扣工資作違約金或賠償費用。
    所謂預扣工資即違約事實尚未發生即先行由勞工工資中扣款，稱之為預扣。
    如餐廳老闆怕新進員工打破盤子，先行從勞工第一個月薪水中扣押一千元預作賠償，即屬違法的預扣行為。

 

Q5：福委會預算在使用支出上，應妥善使用，費用支出比例是否盡量越低越好？

Ans：

  • 不對！
  • 福委預算當年度用於與創設目的有關活動之支出，不低於基金之每年孳息及其他各項收入70﹪之規定。（財政部73/10/27台財稅第61981號函）
  • 若當年度未達到70％支出比例，餘額部分應繳交25%所得稅，
         例如：福委會當年度收入600萬，至年底僅使用300萬，只有支出50%未達到規定支出比，餘額300萬要繳25%所得稅(=75萬)予國庫。
  • 福利金主要收入來源為當年度全體員工共同努力創造營業額後所提撥之福利，為避免累積福利金以致被罰繳稅，福委預算上應妥善充分運用之。

 

Q6：現金最實際，因此節慶福利金應多給現金，避免使用其他商品券或自選式福利點數？

Ans：

  • 應視現金支出比例而定。
  • 職工福利金以現金方式發給職工，應以直接普遍為原則，並不得超過當年度職工福利金收入總額百分之四十。故職工福利委員會擬以提貨券方式發放年節禮品，因提貨券係以換領貨品為限得不視為現金，惟如郵政禮券因可兌領現金，則視同發放現金。 (勞福1字第 0930035514 號)
  • 若福利金現金發放支出比超過40%部份國稅局將不予認列，並需改列為員工薪資所得，該福委會其支出不予認列被剔除之部分，經計算後如未達到福利金70%支出比，福委會還要被補稅。 
  • 自選式福利因由外包公司開立發票給福委會，員工再用點數購物，此屬預付提貨券性質，可不算當年支出比40%現金比例；但如果員工用福利點數購買商品，發票由出貨公司開給員工個人，福委會再去付款給點數外包商，則屬對員工之現金補助，會佔掉福委會當年支出40%現金比，以上2種補助方式都視為員工其他所得，皆要開立扣繳。

 

Q7：福利金保管人因過失導致福利金受損失或虧損時，保管人應負損害賠償責任？

Ans：

  • 是的。
  • 依據職工福利金條例第十條規定：因「保管人」之過失致職工福利金受損失時，「保管人」應負賠償責任，此保管人包含職福委會之所有成員及會計承辦人員等，故所有委員皆有重大責任依據法令規定動支職工福利金不得損失。
  • 按現行職工福利金條例規定，具下列情形會受處分或應負民事或刑事責任：
  1. 因保管人之過失致職工福利金受損失時，保管人應負賠償責任(職工福利金條例第10條)
  2. 違反第二條、第三條之規定，不為提撥或提撥不足額者，除由主管官署責令提撥外，處負責人以一千元以下罰鍰。 (職工福利金條例第11條)
  3. 對於職工福利金有侵佔或其他舞弊情事者，依刑法各該條之規定，從重處斷。(職工福利金條例第13條)

 

Q8：公司可否直接以「工作確不能勝任為由」，資遣績效考核最後5％人員？

Ans：

  • 不可以。
  • 何謂勞基法§ 11第一項第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」？兩指標
    1. 勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者；
    2. 勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者（勞上字第18號最高法院判決）
  • 最後5％員工僅是達不到資方設定的業績標準，不能遽以推論符合上述兩指標，因業績表現會受到景氣好壞、公司政策、業績標準、熟悉程度等因素影響，。至於則應有客觀上不能勝任之情事，例如勞工在工作期間確有脫節脫序之事實，不能維持工作之基本、正常運作，才能合法行使終止權。
  • 實務作法：明確舉證，如員工因工作表現不佳的具體事由與影響，並給予改善調整期後仍未見改善。     

 

Q9：公司口頭要求因符合勞基法規範之責任制適用對象，在未通報主管機關前就要求員工配合上班工時調整 ，是否合法？

Ans：

  • 違法， 因未採雙方書面約定且未報備主管機關。
  • 要符合責任制應同時滿足三個階段性條件，缺任一條件，責任制約定則無效：
  1. 第一階段-符合「適用對象」：依據勞基法第84條之1規定，只限於勞動部所規範符合「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性工作」、「其他性質特殊工作」之對象(可參閱勞動部官網)
  2. 第二階段-經勞雇雙方採「書面」約定
  3. 第三階段-公司應報請當地主管機關「核備」
  • 責任制可書面約定原先受勞基法規範的項目能保有差異性 ，惟仍不得損及勞工之健康及福祉 ：
  1. 正常工時(§30)： 原規範為每日不能超過8小時，每週不能超過40小時；責任制約定後可超過規定時數，惟正常工時上限為10小時。
  2. 延長工時(§32)： 原規範為每日正常工時加延長工時總時數不能超過12小時，每月不能超過46小時；責任制約定後可超過規定時數，但仍應當地主管機關規範為依據，如台北市政府規範資訊服務業僱用之系統研發工程師與維護工程師專業人員對象，連同延長工作時間1日仍不得超過12小時；除非遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時；另規範四週正常工作時間不得超過168小時，四週正常工作時間連同延長工時不得超過240小時。
  3. 例假與休息日(§36)： 原規範為每7日應有1日例假、1日休息日，責任制約定後可以進行變動(經勞雇雙方另行約定，可改為每14日給予2天例假)，惟應給予加倍工資或補假。
  4. 國定假日休假(§37)： 規範為逢國定假日、節日，勞工都可以休假；責任制約定後可以進行變動，但應給予加倍工資或補假。
  5. 女性夜間工作(§49)： 規範為老闆不能讓女性在晚上10點到早上6點這段時間工作；責任制約定後可直接與女性勞工約定夜間工作(不須先經工會或勞資會議同意)。
  • 以保全業為例，勞動部發布的「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」規範一般保全人員每日正常工時不得超過10小時，連同延長工作時間，1日不得超過12小時。2個出勤日之間隔至少應有11小時。另一般保全人員每月正常工時上限為240小時，加計延長工時每月總工時上限不得超過288小時。(若為人身保全及運鈔車保全，每4週內正常工作時間不得超過168小時)。此外，雇主原則上每7日至少應給予1天例假，倘若經勞雇雙方另行約定，可改為每14日給予2天例假(雇主不得使勞工連續工作超過12日)。而國定假日雇主也應給予休假或發給加倍工資。

 

Q10：公司可主張因簽署責任制約定，而要求不給加班費？

Ans：

  • 違法。
  • 責任制可書面約定排除受勞基法規範的項目僅限勞基法§30(正常工時)、 § 32(延長工作時間)、§ 36(例假)、§ 37(國定假日休假)、 § 49(女性夜間工作)，非無限上綱。
  • 責任制加班費計算方式如下：(不得低於該數字)
    • 責任制月基本工資總額下限
      =(法定最低工資24000÷240)×〔經核備之每月正常工時數+(經核備之每月正常工時數240-每月法定正常工時數174)〕=( 24000÷240)×(240+66) =30600元
    • 責任制每小時基本時薪下限
      =每月工資總額÷〔240+(經核備之每月正常工時數240-每月法定正常工時174)〕= 30600÷(240+66) =100
    • 責任制平日每小時基本加班費下限
      =每月工資總額÷〔240+(經核備之每月正常工時數240-每月法定正常工時174)〕x 4/3 =30600÷(240+66) x 4/3 =134
  • 常見責任制非法要求項目如下，若發生以下狀況均屬違法：
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