「不斷被要求增加招募渠道」應是人資招募圈中常會被耳提面命或被要求著手努力的重要環節，一個看似合理的邏輯似乎反映著「當招募渠道越多，應徵人數就會越多」，但事實是如此嗎？如果假設一些前提條件不變與資源不限的情況下，答案應該成立，惟在現實上，招募渠道的應用其實與企業經營有著異曲同工之妙，因為資源始終有限，企業只有聚焦再聚焦，才有機會成功。
小編擬將業界所運用的招募渠道彙整如下表所示，惟需省思的是公司能投入的資源畢竟是有限度的，故可將主要的招募渠道再依據「用人水池(或投資成本)」與「用人時效性」的高、中、低位置，建構九宮格的招募渠道效益分析，評估公司現況最應優先採用的招募渠道。
在所有的招募渠道中，「員工推薦獎勵」是小編深感具備成效的方式，故特別將之提出討論。不少企業不願意加碼或不認為此是有效的方式，但相對諸多科技大廠或外商，不外乎都將員工推薦獎勵列為重要招募策略之一，其差異關鍵在於「是否看得夠遠」。事實上，推薦制度的設計是「人脈推薦」的重要環結，也是認同公司的一種具體行為，而推薦者基於推薦信用角度，多半也會相對謹慎；再者，人才推薦成本「遠低於」招募開發成本，且有經驗者的被推薦比例也相對較高。也許，有些經理人會主張「公司夠好就會推薦！因此我們應該更致力於讓公司更好才是根本之道」，邏輯合理，理論也沒錯，但現況是「公司更好往往是未來式，現在式是沒有理由非得推薦，但誘因提升，理由就更強烈！」，因此，我們該審思的是，如果今天新人的敘薪彈性都因市場競爭而往上調整，為何推薦獎金仍執著原地踏步呢?
承襲「員工離職的問題根本 @ 探究留才思維」此篇文章中，探究留才與離職間的微妙關係，然而招募與留才之間亦是相輔相成。留才作的好，雇主品牌自然佳，除了可將招募「量」負荷更轉成「質」上的更要求外，同時也會產生正向的磁吸效應；而當企業內部存在驅使離職率高居不下的根本問題或結構性問題無法被改善時，人才招募就好比一個有破洞或裂痕的容器，水流進來後始終無法填滿，亦即招募業務將始終成為公司人力增補無法到位，且易演變成不斷消耗企業招募成本的惡性循環。
是故，萬流歸宗，我們也許該認真思考招募與離職的兩個根本-「人才為何而來(招募吸引力)」、「人才為何而走(招募阻力)」？
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