人力資源的奇幻旅程

    薪酬設計的方式相當多元，惟無論採用何種設計方式，其設計理念或最終目標終究是「為了吸引、保留及激勵高績效員工，透過保有差異性與競爭力的獎酬設計，協助企業建立高績效文化」。相信每一家企業都希望給予高績效員工支付市場上最有競爭力的薪酬，但困難的往往在於企業是否有足夠的資源去支付這些成本，並同時確保企業產品與服務的競爭力。

 

整體薪酬＝基本工資(本薪)＋固定獎金+變動獎金+津貼+福利

一本超過五百頁，由台大三位頂尖教授所編纂，集結趨勢科技、金士頓、大聯大、杜邦、王品、台泥、微軟、台達電、聚陽、阿瘦皮鞋、成霖、法藍瓷、宏全、飛利浦、宏碁、智冠、南僑、特力、南山等48位CEO企業經營管理理念的教科書，或許有幾位在多年後已不再擔任原公司的領導人要職，而有幾位領導人已離我們而去，但其經營理念仍值得後人效仿，奉為圭臬。小編依據書籍中的五大架構，彙整相關重要概念如下：

經營管理與領導

• 事業經營者應具備五個層次的能力(前三點為引用本書所列，另衍生領導與控制層次，無形中與傳統五大管理功能相呼應)

1. 策略層次能力(規劃)：包含為達成企業各階段目標，如何進行有效的事業布局、未來發展策略藍圖、掌握成長速度、內部發展、購併能力、驅動策略轉型的能力。
2. 組織層次能力(組織)：包含如何建構讓策略有效落地的組織結構、發揮組織單位間的綜效、引導組織間能力的移轉與成長、建立有能力發展內涵的績效管理體系、形塑企業價值觀與企業文化。
3. 人才管理層次能力(用人)：包含如何辨識企業所需的未來領導人、制度化發展領導梯隊、提供能激發人才成長熱情的環境等。
4. 團隊領導層次能力(領導)：包含善於發揮組織力量、創造部屬敢於說真話的環境、激發當責與工作授權、引領經營團隊與公司同仁往同一個目標方向航行。
5. 控制層次能力(控制)：包含適時衡量企業績效、確保各事業群的經營績效，以及各階段財務目標(股東權益)之達成。

• 事業經營者四大職責：

1. 形塑並溝通企業整體策略方向：確保策略共識的建立
2. 取得並配置關鍵資源：確保事業單位發展的優先順序與競爭力得以發揮
3. 設計與調整組織架構：以確保組織的綜效優勢得以產生
4. 驅動組織成員達成目標：以激勵員工支持企業成長的進程

• CEO的工作

1. 如何定義有意義的外部機會與威脅？
2. 隨時重新定義你的經營範疇
3. 長短期的平衡
4. 徹底實現公司的價值觀
5. 找到對的人加入團隊
6. 經營者若不願放手，將養成員工都是追隨者；經營者若涉入太多，將讓各階層的下屬處處縮手。

企業成長與策略決策

     綜觀這本書，不外乎都是環繞著「不完美才是現實且完整的人生」的概念。沒有人是完美的，人生中總會有缺憾，所以事情很難完美，因此我們在乎的事情但求全力以赴就好，即使結果不見得美好。生命就像是一種學習，會透過某種方式讓我們一步步地得到領悟，讓我們去包容人生中的一些不完美、讓我們去慢慢體現人生中的知足常樂與隨遇而安。

• 失敗給我們發現問題和解決問題的寶貴經驗，人只有經受住挫折的失意，才有機會達到的巔峰。
• 英國諺語：「不要為打翻的牛奶哭泣(Don't cry over spilled milk)」
• 快樂，不是來自環境，而是來自心境；沒有過不去的事情，只有過不去的心情。
• 快樂，是在不足中，知道什麼是滿足。
• 我悶悶不樂，是因為我少了一雙鞋，直到我在街上，見到有人缺了兩條腿。
• 入芝蘭之室， 久而不聞其香；入鮑魚之室，久而不聞其臭。
• 白朗寧(Browning)：「有勇氣改變你能夠改變的，願意接受你無法改變的，並且明智地判斷你是否有能力改變」
• 人生最不幸的事，不是「得不到」和「已失去」，而是不能體會和把握現在的幸福。
• 灑脫人生，不是玩世不恭，更不是自暴自棄，它是一種達觀，一份人生的成熟，一份人情的練達。
• 隨遇而安是一種豁達。
  隨不是跟隨，是順其自然，不怨懟、不躁進、不過度、不強求。
  隨不是隨便，是把握機緣，不悲觀、不刻板、不慌亂、不忘形。

迷思一：教育訓練追求速成，總期待「立竿見影」的成效

    沒有人天生就是專家，專家是透過不斷的演練、學習與訓練所養成。也許，教育訓練不是萬靈丹，不是上完幾堂的管理訓就變成管理大師，也不是上完幾堂的技術訓就可謂之技術頂尖，但不是因為不是萬靈丹，就不重要，教育訓練的重要就跟小朋友定期吃三餐一樣，我們無法期待小朋友每食用一餐就長大一吋，但無形中他們其實就是會長大茁壯。員工培訓是企業經營的長期計畫，為企業長遠發展之基礎，無法一蹴可及，想要員工變的更專業與持續精進，教育訓練是奠定基礎的重要基石。

迷思二：擔憂教育訓練是幫別的公司做培訓，砍成本先砍教育訓練預算

    「不斷被要求增加招募渠道」應是人資招募圈中常會被耳提面命或被要求著手努力的重要環節，一個看似合理的邏輯似乎反映著「當招募渠道越多，應徵人數就會越多」，但事實是如此嗎？如果假設一些前提條件不變與資源不限的情況下，答案應該成立，惟在現實上，招募渠道的應用其實與企業經營有著異曲同工之妙，因為資源始終有限，企業只有聚焦再聚焦，才有機會成功。

    小編擬將業界所運用的招募渠道彙整如下表所示，惟需省思的是公司能投入的資源畢竟是有限度的，故可將主要的招募渠道再依據「用人水池(或投資成本)」與「用人時效性」的高、中、低位置，建構九宮格的招募渠道效益分析，評估公司現況最應優先採用的招募渠道。

    在所有的招募渠道中，「員工推薦獎勵」是小編深感具備成效的方式，故特別將之提出討論。不少企業不願意加碼或不認為此是有效的方式，但相對諸多科技大廠或外商，不外乎都將員工推薦獎勵列為重要招募策略之一，其差異關鍵在於「是否看得夠遠」。事實上，推薦制度的設計是「人脈推薦」的重要環結，也是認同公司的一種具體行為，而推薦者基於推薦信用角度，多半也會相對謹慎；再者，人才推薦成本「遠低於」招募開發成本，且有經驗者的被推薦比例也相對較高。也許，有些經理人會主張「公司夠好就會推薦！因此我們應該更致力於讓公司更好才是根本之道」，邏輯合理，理論也沒錯，但現況是「公司更好往往是未來式，現在式是沒有理由非得推薦，但誘因提升，理由就更強烈！」，因此，我們該審思的是，如果今天新人的敘薪彈性都因市場競爭而往上調整，為何推薦獎金仍執著原地踏步呢?

小編很喜歡充滿力量與哲理的一句話，當心情巧遇落寞或沮喪時，往往因為了這一句話，而為自己注入了醍醐灌頂的正能量與人生省思，無論是來自一部電影或一本書籍。此本書為在書局中快速翻閱後決定當下買下了它，其作者為台灣知名電影部落格版主，因水ㄤ與水某夫妻倆喜愛看電影、討論電影、分享電影，因此特別把電影中的一些經典名言節錄出來彙整成冊，小編分享幾則特有感觸的一些佳句給大家：

• 你不需要從頭開始，只需要從現在開始。You don't need to start over; you only need to start now.」《一路玩到掛(The Bucket List)2007》
• 耐心不是讓你空等，而是要你在等待時堅守你的信念。
  Patience isn’t the ability to wait, but the ability to keep faith while waiting.《刺激1995 (The Shawshank Redeption), 1994 》
• 沒有無法達成的夢想，只有太早放棄的自己
  No dreams are unachievable; Only those that were given up too soon.
  

    在自由行的面前，我們就像個孩子。總有走不完的街道、看不完的風景、遇不完的驚喜、提不完的戰利品，當然，還有看著照片而一幕幕印入眼簾的難忘回憶。也許，小編目前到日本也不過僅數次經驗，跟旅遊達人沾不上邊，惟每一次的旅程都跟此部落格的成立理念一樣，「相信總會留下些什麼，雖然過程不見得都美好」(舉如，雨神幸運光顧一整天打亂行程、迪士尼樂園分頭抽快速通關票後而偏偏行動分享器沒電、outlet戰利品遺漏在新幹線車上仍順利找回、輕井澤的寒冷夜晚發現訂房被取消後飯店卻協助免費升等、坐錯地鐵車班順便看看不同的風景等)。我始終相信，當下的徬徨與危機處理其實是人生旅途上一個很特別的回憶，也藉由一次次自由行的規劃安排與實踐中，不斷體驗人生，小編衷心期能將這些不斷厚植的自由行經驗值，分享給即將首次啟程到日本的有緣人。

一、【食】飲食篇

• 排隊取捨：前往有興趣的餐飲名店用餐時需要點對的「Timing」，倘若當下之際發現無排隊人潮，二話不說直接大快朵頤；倘若前往用餐卻發現店家已大排長龍、人山人海時則請三思，如果同行有小朋友應評估是否可能不耐久後而讓哭鬧壞了興致；再者，出國旅遊最殘酷的就是「時間總是咻的一下就過了」，是否可接受因排隊而被迫割捨後續的行程安排；最後，當排隊時間越久，期望自然就越高；依據墨菲定律，期望越高，失望可能就越大。
• 隨喜用餐：隨日本美食不勝枚舉，五花八門，在自由行安排上，除了早餐建議可選擇有附早餐的房型外(可慵懶愜意地起床享受早餐，毋須煩惱早餐該吃什麼)，午晚餐其實不用特意安排請出谷歌地圖大嬸帶路(當然特別想吃而吃不到會嘔到不行的餐點除外)，因為自由行當下所在的「隨喜用餐」(當下覺得這家店的Fu與門口引人入勝的menu，有著決定性的吸引力後瀟灑地走進去)，將更容易帶來意外的驚喜與愉悅。

想必很多人第一次安排自助旅遊時的經驗，應該都跟小編差不多，不是快瘋掉就是眼睛感覺快瞎掉，因為你要研究充滿困惑的地圖與交通路線、玲瑯滿目的景點與美食、猶豫不決的時間安排，以及谷歌大師上五花八門的各種建議與注意事項等(谷歌很受用，但資料總是多到不像話….畢竟不確定要參考哪些篇幅比較受用)。然而，第一次自由行在成行後，你就會發現，「你真的回不去了！」
 

一、Why？為什麼回不去呢？

• 因為同樣的時間，你可以隨心所欲安排你真的想去的景點，以及避開你覺得無趣、強迫購物或同質性高的行程安排。
• 因為同樣的預算，你有機會住到更佳更寬敞的飯店，體驗一泊二食或愜意品嘗精緻餐點，享受更好的住宿及用餐品質。
• 因為同樣的國家，你可以毋須趕行程而走馬看花，大可依據你「當下」的喜好及彈性，做出最舒服的調整與取捨。
• 因為旅行社能做到的，其實你也能做到，甚至做得更好！只要你願意挑戰！

探究社長多年來的管理哲學，諸多思維蘊含業界普遍受用的寶貴哲理，是本值得收藏的好書，重點摘錄幾項，分享予各位朋友：

一、管理者的自我認知

■ 有好的老闆才會有好的員工，如果老闆覺得員工的投入度不足，敬業心不夠，不是要求他們更投入更努力，而是要思考老闆自己做了什麼，是否值得員工把公司當成自己的來賣命，千萬不要當個一廂情願的老闆。

■ 經理人升上主管後，容易開始自我感覺良好，習於舒適圈，如果停止學習、抗拒改變，經理人就會成為公司進步的絆腳石。

■ 主管要在最短的時間內，把團隊調整成能負完全責任的高效率團隊，然後自己空出一些時間和精力思考未來的發展，譬如團隊核心戰力是否穩定、整體人才是否足夠、還需哪些培訓以補足團隊能力、預測未來1-3年市場及公司營運可能會出現哪些變動等。

社長從工作中的人生體悟，摘錄最有感的幾句話，分享予各位朋友：

■ 面對一樣的事情，也要學會用不一樣的方法去做同樣的事。

■ 創意是弱者唯一的致勝籌碼，用創意尋找可能，用創意突破資源不足的限制。

■ 強迫自己有意見，是訓練自己對所有事情都能認真理解、消化、吸收，因為要在認真解讀理解後，我們才會有想法，否則對任何事情都止於聽聽而已。

■辦公室中每當面臨問題時，所有人都可以劃分為兩種人：一種是問答案的人，另一種是找答案的人。有答案，就會做事；問不到答案，就喪失做事能力。好的工作者一定要有能力自己找答案，即使在沒人指引下，也能從沒有路中走出一條路。