不知不可 @ 勞工法令大哉問Q&A -第5輯－人力資源的奇幻旅程

公司是否可以用最低服務年限條款與離職違約金綁住員工？公司實施各種變形工時要注意哪些差異？HR工作者除了得熟悉勞基法以外，還得釐清哪些勞工法令才能夠更掌握全貌呢？公司哪些措施或政策在實施以前，應先經過勞資會議同意呢？在女性員工請完產假後隨即安排夜間輪班制度，是否會觸法呢？小編試著透過各式問題，彙整從法律面的角度去提供一些方向，以利協助各公司避免踩到法律紅線。

Q1：公司可以用最低服務年限條款與離職違約金綁住員工嗎？

Ans：

可以，惟必須符合下列前提條件之一
1. 雇主曾提供勞工高度專業技術培訓並負擔該培訓費用。
2. 雇主提供合理補償以換取勞工遵守最低服務年限約定。
可透過四個角度評估最低服務年限條款的合理性：
1. 該專業培訓為期多久？雇主負擔多少成本？
  倘若培訓僅有短短幾天或雇主負擔成本僅兩三萬元，卻要求員工受訓後必須在公司待滿三年才能離職，該培訓時間或成本比例就屬明顯失衡(違反比例原則)而通常不被法律所接受。倘若性質若為空服員培訓、機師培訓、培訓費用動輒數十萬或上百萬項目或花費數個月培訓項目，簽訂最低服務年限條款自然合理
2. 該職務是否不易找到替代人力？
  若職務本身是專業技術門檻低且替代性高的性質，通常沒有限制服務年限的必要性。
3. 雇主是否提供勞工合理的補償金？
  如雇主提供相當額度之留任簽約獎金、或是每個月在全薪外多支付一定額度之補償金等方式。
4. 合約條件是否合理？
  如員工接受數萬元的短期證照培訓，合約中所規範的中途離職違約金卻有好幾倍的懲罰性違約金或是要求全額返還培訓成本時，極可能會被法院以違反比例原則而被判決無效或是酌減違約金額到合理值。
小提醒：違約金或懲罰性賠償皆不得從薪資中扣除，因依據勞基法第26條規定，薪資必須要全額支付給勞工，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

Q2：公司實施各種變形工時要注意哪些差異？

Ans：

目前變形工時依據勞基法第30條與第30-1條之規範，區分為「二週變形工時」、「四週變形工時」與「八週變形工時」。
三種變形工時差異如下表所示：

政府規範適用四週變形工時行業：
包含環境衛生及污染防治服務業、加油站業、銀行業、信託投資業、資訊服務業、綜合商品零售業、醫療保健服務業、保全業、建築及工程技術服務業、法律服務業、信用合作社業、觀光旅館業、證券業、一般廣告業、不動產仲介業、公務機構、電影片映演業、建築經理業、國際貿易業、期貨業、保險業、會計服務業、存款保險業、社會福利服務業、管理顧問業、票券金融業、餐飲業、娛樂業、國防事業、信用卡處理業、學術研究及服務業、一般旅館業、理髮及美容業、其他教育訓練服務業、大專院校、影片及錄影節目帶租賃業、社會教育事業、市場及展示場管理業、鐘錶眼鏡零售業、農會及漁會、石油製品燃料批發業中之筒裝瓦斯批發業及其他燃料零售業中之筒裝瓦斯零售業、農林漁牧業。
政府規範適用八週變形工時行業：
包含製造業、營造業、遊覽車客運業、航空運輸業、港埠業、郵政業、電信業、建築投資業、營造業、遊覽車客運業、航空運輸業、港埠業、郵政業、電信業、建築投資業、自來水供應業、汽車貨運業、攝影業中婚紗攝影業及結婚攝影業、大眾捷運系統運輸業。

Q3：人力資源工作者，除了熟悉勞基法以外，還需釐清哪些勞工法令呢？

Ans：

法為本，人資工作者在各工作環節都與法律息息相關，故在勞基法以外，建議也盡可能了解以下相關勞工法令。
勞動基準法、勞動基準法施行細則、勞工請假規則
性別工作平等法、性別工作平等法施行細則
性騷擾防治法、性騷擾防治法施行細則
就業服務法、就業服務法施行細則、育嬰留職停薪實施辦法
勞工保險條例、勞工保險條例施行細則
勞工退休金條例、勞工退休金條例施行細則
原住民族工作權保障法
身心障礙者權益保障法、身心障礙者權益保障法施行細則
勞動事件法、勞動事件法施行細則
個人資料保護法、個人資料保護法施行細則
職工福利金條例、職工福利金條例施行細則
職業安全衛生法、職業安全衛生法施行細則
勞工職業災害保險及保護法(已三讀)
天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點
大量解僱勞工保護法、勞資爭議仲裁辦法

Q4：公司哪些措施或政策在實施以前，必須先經過勞資會議同意呢？

Ans：

變形工時制度：
【雙週變形工時】依勞基法第30條第2項規定，前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。

【八週變形工時】依勞基法第30條第3項規定，第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八8小時，每週工作總時數不得超過48小時。
【四週變形工時】依勞基法第30條之1第1項規定，中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：

四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。」

於每七日週期內調整例假
依勞基法第36條第5項規定，前項所定例假(變形工時)之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。【雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。】
正常日加班
依勞基法第32條第1項規定，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
延長加班時數上限
依勞動基準法第32條第2項規定，雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時。【雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。】
女性夜間工作
依勞動基準法第49條第1項規定，雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合提供必要之安全衛生設施或無大眾運輸工具可資運用時提供交通工具或安排女工宿舍時，則不在此限。
放寬輪班制工作班次間隔時間不得少於八小時
依勞基法第34條第2項規定，輪班制勞工更換班次時至少應有連續11小時之休息時間，但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續8小時。惟此縮短休息時間之變更，依勞基法第34條第3項規定，應經工會同意，如無工會者經勞資會議同意後始得為之。【雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。】
特定勞工於天然災害發生時(後)出勤
依天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第4條規定，事業單位因業務性質需要，需特定勞工於天然災害發生時(後)出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意。

Q5：某製造業因產線供不應求，在女性員工請完產假後隨即安排夜間輪班制度(有合法核備)，是否就沒有違法呢？

Ans：

依舊違法。
依據勞基法第49條第五項規定，該條第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。(亦即不論何種原因，皆不能於午後十時至翌晨六時間工作)
第一項但書：雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合「提供必要之安全衛生設施」或「無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍」之規定者，不在此限。
前項規定：於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適第49條限制。
哺乳期間：依據性平法第18條規定，係指子女未滿兩歲而需女性勞工親自哺乳者。