不知不可 @ 勞工法令大哉問Q&A -第4輯－人力資源的奇幻旅程

Q1：日薪制員工於工作期間發生職業災害，職災醫療期間是否需要給予薪資？

Ans：

是的。
日薪制僅是工資給付方式的不同，日薪員工仍在勞基法的基本保障下。
勞動基準法第59條規定第二款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。上開規定旨在維持勞工於職業災害醫療期間之正常生活。事業單位內不論全部時間工作勞工或部分時間工作勞工，於遭遇職業災害醫療中不能工作之期間，其勞動力業已喪失，惟其醫療期間之正常生活，均應予以維持。基此，按日計酬勞工職業災害醫療中不能工作期間，雇主為原領工資數額補償時，仍應按日補償。(勞動3字第0920061820號函、勞動3字第0980078535號函)

Q2：自殺屬於故意犯罪行為，勞保是否仍有給付？

Ans：

是的，惟僅能領取平均月投保薪資五個月之喪葬津貼。
依據勞工保險條例第23條規定，被保險人或其受益人或其他利害關係人，為領取保險給付，故意造成保險事故者，保險人除給與喪葬津貼外，不負發給其他保險給付之責任。

Q3：56歲的小李在公司工作十來年，最後一年因被檢查出罹患癌症，為了多陪伴同齡且結縭30年的老婆於是選擇自行離職，不料離職不到一年即因癌細胞轉移而病故，小李在離職後其配偶仍可申請勞保死亡給付嗎？

Ans：

是的。
依據勞工保險條例第20條第一項規定，被保險人在保險有效期間發生傷病事故，於保險效力停止後一年內，得請領同一傷病及其引起之疾病之傷病給付、失能給付、死亡給付或職業災害醫療給付。
小李的配偶年滿55歲且婚姻關係存續一年以上，已符合遺屬年金的請領資格(勞工保險條例第54-2條)，因此除了可請領平均月投保薪資五個月之喪葬津貼外，亦得請領遺屬年金給付或30個月的遺屬津貼(勞工保險條例第63-2條)。
遺屬年金的請領順序及請領資格(勞工保險條例第65條&第63條)：
1. 配偶：應年滿五十五歲且婚姻關係存續一年以上，但配偶若無謀生能力或扶養「未成年子女、無謀生能力子女、25歲以下在學且每月工作收入未超過投保薪資分級表第一級之子女」，不在此限。
2. 子女：應為未成年子女、無謀生能力子女、或25歲以下在學且每月工作收入未超過投保薪資分級表第一級之子女。(養子女應有收養關係六個月以上)
3. 父母：年滿五十五歲，且每月工作收入未超過投保薪資分級表第一級者。
4. 祖父母：年滿五十五歲，且每月工作收入未超過投保薪資分級表第一級者。
5. 孫子女：應為未成年、無謀生能力、或25歲以下在學且每月工作收入未超過投保薪資分級表第一級之孫子女。
6. 兄弟姊妹：符合年滿五十五歲，且每月工作收入未超過投保薪資分級表第一級，或是符合「未成年、無謀生能力」者。

Q4：員工請求公司協助提高勞保投保薪資並願意全額支付差額，公司是否適合協助呢？

Ans：

不行。
若公司無論協助勞工將投保薪資金額以多報少或以少報多，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。(勞工保險條例第72條)
此外，該行為同時涉及刑法第216條「行使業務上登載不實文書罪」(106年度易字第 1662號判決、106年度易字第3574號判決)、刑法第 215 條「業務上文書登載不實罪」，以及刑法第 339 條：「詐欺得利罪」，最高將處 5 年以下有期徒刑。
刑法第 339 條：「意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之物交付者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。前二項之未遂犯罰之。」

Q5：公司的出勤紀錄若採用指紋打卡或臉部辨識，是否違反個人資料保護法？

Ans：

沒有觸法。
勞基法第 30 條規定，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年，該出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞基法施行細則第21條同時指出，本法第30條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。因此，法規上已授權雇主可以適當使用生物特徵辨識系統(包含但不限於個人指紋或臉部辨識)，只要是基於法規規定且未逾越其規定，並無違反個人資料保護法之規定。

Q6：懷孕的女性員工若觸犯勞基法或工作規則至有終止勞動契約之理由時，公司是否可予以資遣呢？

Ans：

可以。
公司若具備確切的資遣具體事由仍可資遣懷孕的女性員工，惟資遣理由絕對不能是因為女性員工懷孕而資遣，否則將可能落入懷孕歧視之情形，一旦歧視成立，公司將被處以處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，不得不慎。
性別工作平等法第11條第一項明定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」同條第二項規範「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」
就業服務法第5條第一項規範：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

Q7：勞工若基於雇主違反勞基法第14條規範而開除雇主，是否具備預告期間與預告工資的請求權？

Ans：

均否。
公司有違反勞基法第14條時，勞工得不經預告終止契約，惟無法依據同法第16條規範具備預告期間及預告工資的請求權。
勞基法第16條規範：雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

Q8：員工結婚時有宴客但未辦理結婚登記，其配偶分娩時，員工能否申請陪產假？未來能否申請育嬰留職停薪？

Ans：

前者依法為不能，後者採實質認定

依據性別工作平等法第15條第6項規範，受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。當中的「配偶」一詞，依民法第982條規範「結婚應以書面為之，有二人以上證人之簽名，並應由雙方當事人向戶政機關為結婚之登記。」是故，結婚若未辦理結婚登記，依法不用給予陪產假。惟實務運作上，從人性及管理層面考量，部分公司對於陪產假給予係放寬依據檢附出生證明或戶籍謄本即可申請。
在陪產假請假區間的文字規範上，應注意不得低於性別工作平等法施行細則第7條規範「受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內，擇其中之五日請假」之區間限制。
依據性別工作平等法第16條第1項規範，受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。當中並未提及配偶，因此不受是否有需結婚登記之限制。惟依據育嬰留職停薪實施辦法第2條第2項第6款「書面文件申請應檢附配偶就業之證明文件」一項，可依據性別工作平等法第22條「受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限。」之規範予以彈性實質認定。

Q9：女性員工於受雇六個月後就分娩，可申請多久產假？若女性員工受雇六個月後不幸於胎兒六個月時出現死產，可申請多久產假？

Ans：

均可申請八週(56天)產假，
依據行政院勞工委員會函釋，勞動基準法第50條及兩性工作平等法所稱分娩及流產，依醫學上之定義，妊娠二十週以上產出胎兒為分娩，妊娠二十週以下產出胎兒為流產。故妊娠二十週以上產出胎兒若不幸夭折，依法仍應給予八週(56天)產假。【（91）勞動三字第 0910055077號令函釋】
依據性別工作平等法第15條規範，妊娠三個月以上流產者，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，給予產假5日。其中依據勞基法第50條規範，產假天數八星期及四星期者，任職在六個月以上者工資照給；任職未滿六個月者，工資減半發給。換言之，產假為一星期及五日部份依現有法令可不給薪。惟從人性及管理層面考量，建議公司仍可比照八星期與四星期產假計薪方式辦理為宜。

Q10：公司不提供中午伙食，因此當員工中午外出辦公室前往用餐時，於路邊等待行人亮燈通行之際意外被失控的機車撞到，是否屬於職災呢？

Ans：

是。
依據「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第17條規範，被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必須於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。惟外出過程中有違反法律應遵守事項者(包含但不限於闖紅燈、酒駕、危險駕駛等)，不得視為職業傷害。