不知不可 @ 勞工法令大哉問Q&A - 第3輯－人力資源的奇幻旅程

Q1：休息日採核實計算，若員工原答應公司於休息日來趕工一天，但當天來工作二個小時後突然因身體不舒服請病假，是否只要給付兩個小時的工資？

Ans：

不可以。
若勞資雙方約定於休息日出勤一整天(8H)，但員工出勤二小時後即請普通傷病假離開，則後續未工作的約定時數，則應依據該假別及時數給薪。
若員工薪資為36,000元，則平日每小時工資額為150元【36,000/(30天*8H)】，因此該員工休息日該天工資計算標準為(150*4/3*2H)+ (150*5/3*6H)*1/2(未住院者全年30日內之病假為半薪)=1,150元
惟若該員工原與雇主約定休息日當天本來就只有兩個小時，或是該員工的全年已請半薪病假已超過30天，或是改請事假，仍只要給付兩小時工資即可。

Q2：論件計酬勞工沒有假日工資，因此不適用一例一休？

Ans：

錯！只要適用勞基法的公司或工作者，一律適用勞基法。
論件計酬僅是工資給付方式的不同，無論論件計酬、日薪人員，均在勞基法的保障下。

Q3：員工經公司要求並同意於國定假日來上班趕工一天，若員工於工作四小時後即因家裡有急事而請事假，是否只要給付四小時的加班工資即可？

Ans：

是的。
員工因個人因素請事假為不可歸責於雇主之事由，此狀況與原本若因勞工於假日工作，縱然工作未滿八小時，因勞工已無法充分運用假日，除假日工資照給外(工資若以30日為基數發放者均符合)，再加發一日工資，有所不同。加上事假期間不給付工資，故公司僅需再給四個小時的國定假日加班工資即可。
若員工薪資為36,000元，則平日每小時工資額為150元【36,000/(30天*8H)】，因此該員工於國定假日加班工資計算標準為(150*1*4H)=600元。

Q4：公司可否透過勞資會議或工會決議，將公司的加班統一以加班費計算，畢竟加班費比補休更實際？公司可否不同意員工選擇補休而直接給付加班費就好？

Ans：

前者不可以(應依員工意願)，後者可以(雇者可不同意)。
勞基法第32條之一第一項規定：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」。
是故，依法雇主應依員工意願是否選擇補休，不得強制要求員工只能選擇加班費，惟須特別注意的是，此法條也並非給予員工單方面決定的權利，若員工執意選擇補休，雇主仍可不同意員工補休而選擇直接給予加班費。當然，為了維持勞資雙方和諧，最好的方式還是雙方取得共識後為之。

Q5：公司要求員工在特休假年度終結或契約終止前，將其剩餘特休時數休畢，沒有觸法嗎？

Ans：

沒有觸法。
勞基法第38條特別休假規定，旨在提供勞工休憩之機會，維持工作與生活的平衡，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，因此雇主若要求員工年度終結或契約終止前應休完特休假，並無違法之處。只是，為了維持勞資雙方和諧，最好的方式還是雙方取得共識後為之。

Q6：公司總員工若為四人以下，是否可請員工將勞保加在職業工會呢？若短期性的定期員工原本已於工會、漁會或已加入農保，公司仍應強制加保勞工保險嗎？

Ans：

前者為不可以，後者為實質認定。
依據勞工保險條例第6條第一項第七款規定，無一定雇主或自營作業而參加職業工會者，才可以加保在職業工會，因此只要是受雇勞工，勞保不得加保在職業工會。
若短期性的定期勞工原先已加入工會、漁會或農保，只要受雇於雇用人數達五人以上之公司，即為勞工保險強制投保單位，公司仍應為其加入勞工保險，無論員工是否有意願再加入勞保；惟若受雇於雇用人數未滿5人之公司，公司得以自願投保方式申報員工參加勞工保險，或是強制性替員工申報參加「就業保險」。
農保部分須知：若在民國97年11月27日(含)以前，發生農保、勞保重複加保，農保應予以退保；但在該日期以後，只要同一年度(1/1-12/31)累積重複加保未超過180天或只參加勞保的職業災害保險，農保資格不受影響。

Q7：公司習慣於員工到職三天後才為其新進員工加保(公司會與員工簽署雙方同意書)，全薪55000元的新進員工小陳不幸在入職第二天的上班必經路程上因交通事故身亡，小陳配偶或子女要求公司負責勞保死亡給付，公司仍需要負責嗎？

Ans：

是的。
為何公司應負責呢？
1. 即使勞工與企業有簽署雙方同意書，惟已牴觸勞工保險條例第 11 條規範：「符合第六條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第七十二條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。」
2. 因此依據民法第 71 條規定「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效」，此份雙方同意書自屬無效。
小陳因遭遇職業傷害而死亡，雇主應一次性給予小陳之配偶5個月平均工資的喪葬津貼與40個月平均工資的遺屬津貼共計45個月，合計45,800元*45=2,061,000元。(勞基法第 59 條)

Q8：公司發生職業災害，但因沒發有發生死亡災害，所以不用通報勞動檢查機構？

Ans：

採實質認定
依據職業安全衛生法第37條第二項規範，事業單位勞動場所發生下列職業災害之一者，雇主應於8小時內通報勞動檢查機構：

一、發生死亡災害。
二、發生災害之罹災人數在三人以上。
三、發生災害之罹災人數在一人以上，且需住院治療。
四、其他經中央主管機關指定公告之災害。

因此，若職災的發生地點為事業單位勞動場所【勞動場所係指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所】內的話，不論有無發生死亡災害，只要罹災人數在一人以上，且需住院治療，就應通報勞動檢查機構；違者將處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰(職安法第43條)。
若勞工於上下班通勤中發生之交通事故，非屬上述提供勞務之場所，雇主無須依職安法第37條第2項規定，於8小時內通報勞動檢查機構，惟勞工若屬於執行職務過程中發生交通事故(如業務拜訪、物流送貨、前往業主端開會等)，則仍應依規定通報之。

Q9：員工因職業災害之故而接受醫療一段時間，若傷病已經復原，卻假借公傷假不來上班，公司是否可依勞基法第12條第一項第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」為由，終止勞動契約？

Ans：

可以。
勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。查勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，勞動基準法第十三條定有明文，故勞工有勞動基準法第十二條第一項各款所列情形者，依勞動基準法第十三條規定，於同法第五十九條之醫療期間，雇主不得終止契約，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內。【（78）台勞動三字第 12424 號函】
勞工接受醫療期間其行為能力如已勘任原有工作，或雇主合法調動其他該勞工可勝任之工作，勞工仍負有勞務給付之義務。因此，若勞工不能提出無法工作之證明而無故不到班，雇主仍可就其勞基法第12條曠職主張，終止勞動契約。(參考高等法院103年度勞上字第4號判決)

Q10：汽車駕照被吊銷的貨運公司員工，若於送貨期間發生車禍，是否仍算職災？若該位無照駕駛的員工於上下班途中發生車禍，是否算職災？

Ans：

前者為是，後者採實質認定(原則為非)。
依據「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第3、8、11條規範，若於勞工送貨期間(執行職務)發生車禍，不受勞工無照駕駛與否影響而仍被視為職業災害。
- 第 3 條：被保險人因執行職務而致傷害者，為職業傷害。
- 第 8 條：被保險人於必要情況下，臨時從事其他工作，該項工作如為雇主期待其僱用勞工所應為之行為而致之傷害，視為職業傷害。
- 第 11 條：被保險人由於執行職務關係，因他人之行為發生事故而致之傷害，視為職業傷害。
若勞工於正常上下班途中發生車禍，視為職災無誤，但依據「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第18條規範，若屬吊銷駕照或無照駕駛，不得視為職業災害(大部分的法院判決均以此為依據)；惟仍有少數法院將上下班為從事其工作之必要行為，自然與業務執行有密切關係，因此即使無照仍視為職業災害。
第18條規範：被保險人於第四條、第九條、第十條、第十六條及第十七條之規定而有下列情事之一者，不得視為職業傷害：

一、非日常生活所必需之私人行為。
二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。
三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車。
四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。
五、闖越鐵路平交道。
六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛。
七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩。
八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。
九、駕駛車輛不依規定駛入來車道。