薪酬設計的方式相當多元，惟無論採用何種設計方式，其設計理念或最終目標終究是「為了吸引、保留及激勵高績效員工，透過保有差異性與競爭力的獎酬設計，協助企業建立高績效文化」。相信每一家企業都希望給予高績效員工支付市場上最有競爭力的薪酬，但困難的往往在於企業是否有足夠的資源去支付這些成本，並同時確保企業產品與服務的競爭力。
整體薪酬＝基本工資(本薪)＋固定獎金+變動獎金+津貼+福利
薪酬設計原則主要有二
- 簡單易懂：
任何的制度或管理只要過於複雜就不易管理與實踐，最簡單的東西，才是最有生命力的。誠如阿里巴巴集團馬雲所云：「複雜的事情簡單做，你就是專家；簡單的事情重複做，你就是行家；重複的事情用心做，你就是贏家。」 - 應保有競爭力的人力成本及利潤之間的平衡
薪酬要有競爭力但關鍵取決於企業是否能支付的起，要評估的是各項薪酬福利預算佔總薪酬預算的佔比與總成本的佔比；以及公司所設計的多元化獎酬對關鍵人才的影響，是否達到吸引、激勵與留任效果的最終目的。
變動獎金
變動獎金主要有下列常見項目，惟以下均為財務面獎酬，在實際作法上，亦需同步考量非財務性獎酬面向(包含但不限於優先提供內訓及個別化外部訓練機會、職等或職稱晉升、口頭讚美與鼓勵、公開表揚、跨部門或單位輪調/職務輪調/跨國輪調、領導或參與大型/跨單位專案等)
◆ 員工推薦獎金、提案獎勵獎金、專利獎勵獎金
◆ 久任員工獎、傑出員工獎、特別貢獻獎、團隊楷模獎、表現優良獎、表現傑出獎、工作獎勵金
◆ 年度調薪、晉升調薪
◆ 年度績效獎金、月獎金、季獎金、半年度獎金、專案獎金
◆ 員工酬勞(現金/股票)
◆ 利潤分享計劃
◆ 員工面票認股或優惠認股、認股權憑證、庫藏股轉讓、員工配股
◆ 召待海外旅遊等實質獎品犒賞獎勵
變動獎金佔比
當公司獲利程度越高或職位越高階，變動獎金在年薪結構的佔比相對就會越高。從多項薪資調查研究機構針對高科技整體廠商的薪酬結構研究中顯示，年薪之平均總固定薪相對變動獎金的比例接近3：1。惟變動獎金的高低主要仍取決於企業經營的整體成效與獲利結果；當公司的獲利率與EPS大幅躍升時，公司不怕沒有好人才，也不怕留不住才。
福利制度
福利制度的設計若越能貼近員工需求，並結合企業社會責任，對正面企業形象的提升將產生更大的加值效果，進而產生更大的人才磁吸效應。小編彙整員工福利設計的各項參考方向，區分為「假別型福利」、「關懷型福利」、「補助型福利」與「活動型福利」，匯整如下表所示：
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